Angesichts einer zunehmend chaotischen BANI-Welt (BANI steht für B = brüchig, A = ängstlich, N = nicht linear und I = unverständlich) sowie einer sich weiter stark dynamisierenden Arbeitswelt braucht es stabilisierende Elemente und Konzepte, die es uns ermöglichen, einen nachhaltigen Entwicklungsprozess im Unternehmen zu gestalten. Denn Unternehmensleitungen, deren Linienverantwortliche und Mitarbeitende sind zusehends von der aktuellen Komplexität überfordert. Mitarbeitende gewinnen, einführen, entwickeln und binden sind strategisch zentrale Themen, um weiterhin erfolgreich am Markt zu operieren. Insbesondere das Thema Mitarbeiterbindung erhält eine noch höhere strategische Bedeutung im HR-Management.

Was versteht man unter Retention Management?

Retention Management bedeutet primär Mitarbeiterbindung und ist ein integraler Bestandteil einer HR-Strategie. Konkret bedeutet Retention Management die strategische Planung und Umsetzung von Massnahmen und Instrumenten, die darauf abzielen, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden.

Welches Ziel verfolgt Retention Management?

Retention Management dient in der HR-Welt dazu, die aufwendig rekrutierten neuen Mitarbeitenden mit geeigneten Konzepten möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. So stellen Unternehmen sicher, dass wichtiges «Know-how» nicht abwandert, sondern dem Unternehmen erhalten bleibt. Zudem zeigt die Praxis, dass Mitarbeitende mittels Retention-Management-Initiativen sich deutlich motivierter und engagierter im Unternehmen engagieren. Ein konzeptionell und am Mitarbeiterkreislauf aufgebautes Retention Management bildet in Zeiten des Fachkräfte- und Ressourcenmangels einen zentralen Eckpfeiler einer modernen HRStrategie. Dies ist in der Praxis natürlich nicht «kostenlos» zu haben. Doch bei systematischer Umsetzung, Monitoring und Controlling können erhebliche Kosteneinsparungen, z. B. im Bereich der Rekrutierung, erzielt werden.

Die äusseren Rahmenbedingungen

Eine der brennendsten Fragen lautet: Wie können Organisationen im Kontext der immer komplexeren Post-Corona-Arbeitswelt ihre Mitarbeitenden im Unternehmen halten und sie für eine gewisse Berufs- und Lebensphase weiterentwickeln und wachsen lassen. Neueste Studien aus der DACH-Region zeigen eindeutig, dass ein hoher Anteil der Mitarbeitenden aus verschiedenen Motiven, je nach altersspezifischen Bedürfnissen, über einen Arbeitgeberwechsel nachdenkt oder sogar bereit ist, diesen zu vollziehen. Und trotz einiger Restrukturierungen und eintrübenden Wirtschaftsaussichten bleibt der Arbeitsmarkt für Arbeitgeber «angespannt» und höchst anspruchsvoll. Zudem werden im Jahr 2024 weitere ca. 100 000 Arbeitnehmende der Baby-boomer-Generation den Arbeitsmarkt verlassen (Quelle BFS). Tendenz weiter steigend! Von Entspannung also keine Spur, und selbst die fortschreitende Digitalisierung und KI-gestützte Entwicklungen werden den Fach- und Personalressourcenengpass nicht beseitigen.

Die unternehmerischen Rahmenbedingungen

Die Umwälzungen in der Gesellschaft und Arbeitswelt haben die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung, Linienverantwortlichen und Mitarbeitenden grundlegend verändert. Nebst einer wieder etwas stärker in den Vordergrund geratenen Arbeitsplatzsicherheit mit einem regelmässig wachsenden Einkommen rücken vermehrt Fragen rund um die Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit in den Vordergrund. Dazu gesellt sich die Frage nach dem Sinn der Arbeit (Purpose) und der Daseinsberechtigung des Unternehmens. Die sogenannten weichen Faktoren sind also wieder gefragt. Dies nicht zuletzt, weil wir uns unaufhaltsam in ein globales Zeitalter bewegen, das den Arbeitnehmenden gehören wird. Unternehmen müssen auf diese Fragen und die damit einhergehenden Herausforderungen Antworten finden, wollen sie weiterhin erfolgreich operieren.

Welche Elemente stellen sicher, dass Mitarbeitende motiviert und mit einer gewissen Verweildauer im Unternehmen bleiben?

Hier die entscheidenden Faktoren dazu: Zentral ist es, die extrinsischen und intrinsischen Faktoren und damit die harten und weichen Faktoren zu kombinieren. Nebst einem marktkonformen Lohn und Lohnebenleistungen sind mitarbeitermotivierende Aspekte in der Zusammenarbeit gefragt. Denn nach wir vor verlassen Mitarbeitende hauptsächlich wegen «weicher Faktoren» ihren Arbeitgeber. Die Gründe, ein Unternehmen zu verlassen, haben sich nur unwesentlich verändert. Die meistgenannten Gründe sind:

• Fehlen von Wertschätzung und Respekt – keine Rückmeldungen zu den erbrachten Leistungen

• wenig bis keine Weiterentwicklung im Unternehmen – keine Förderung der vorhandenen Kompetenzen

• schwierige Beziehungen zu Vorgesetzten – Bedarf / Bedürfnisse werden zu wenig thematisiert, und die Kommunikation leidet

• nicht fordernde Jobinhalte – Jobenrichment und Jobenlargement fehlen • nicht vorhandene Sinnstiftung – was ist mein Beitrag im Unternehmen?

• keine Freiräume, Verantwortung und Vertrauen – veraltete Führungskultur • Die Werte des Unternehmens und der Vorgesetzten stimmen nicht überein.

• ungerechte und nicht faire Entlöhnung

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Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Retention Management

1. Arbeitsumfeld und Organisation – schaffen Sie ein positives und produktives Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende anerkannt und geschätzt werden. Moderne Arbeitsumgebungen und Hilfsmittel bilden das Rückgrat, um sich im Unternehmen wohlzufühlen.

2. Strukturen, Verantwortlichkeiten, Zugehörigkeit – auch im agilen Zeitalter mit flachen Hierarchien ist eine organisatorische Zugehörigkeit mit einer klaren Funktion und Rolle zentral und bildet einen tragfähigen Rahmen. Flexible und agile Arbeitsmethoden unterstützen, Dinge zu entwickeln und den Gegebenheiten der Kunden anzupassen.

3. Das direkte Arbeitsumfeld und Betriebsklima – Einbindung in Entscheidungsprozesse und eine offene und transparente Unternehmenskultur stützt die emotionale Bindung an das direkte Umfeld und Unternehmen. Eine offene Feedbackkultur und periodische Feedforward-Gespräche unterstützen diesen Prozess.

4. Work-Life-Integration – nur psychisch und physisch gesunde Mitarbeitende bilden die Basis für eine gesunde Organisation. Berufs- und Lebenselemente und Bedürfnisse sind zu integrieren. Flexible Arbeitszeitmodelle sind gefragt und das Zusammenspiel von Familie und Beruf.

5. Berufliche und persönliche Weiterentwicklung – den Kompetenzen entsprechende Förderung und Entwicklung aller Mitarbeiterstufen. Interne Schulungen und externe Weiterbildungen bilden einen guten Nährboden, um Neues zu lernen und in die Unternehmung zu integrieren.

6. Unternehmens- und Führungskultur – verbindliche und vorgelebte Werte mit Handlungen top-down mit einem offenen und transparenten Dialog auf Augenhöhe mit gegenseitigem Respekt. Ein kollegiales und gutes Arbeitsklima unterstützt die Produktivität und emotionale Bindung der Mitarbeitenden.

7. Für etwas Gemeinsames einstehen und zusammen Visionen und Ziele verfolgen. Erfolge würdigen und Erreichtes feiern. Die Daseinsberechtigung des Unternehmens und dessen Produkte oder Dienstleistungen gemeinsam «re-definieren» und als Kern für das interne und externe Employer Branding nutzen.

8. Faire und transparente Löhne auf Basis einer systematischen Funktionsbewertung und Eingliederung in ein Lohnsystem mit entsprechenden Lohnbändern. Transparente Lohnentwicklungsprozesse, welche die interne Lohngerechtigkeit und die Konkurrenzfähigkeit in der entsprechenden Industrie und im Arbeitsmarktumfeld sicherstellen.

Fazit

Wem die Transformation von der alten, industriell geprägten Arbeitswelt in eine moderne und zukunftsweisende Zusammenarbeitswelt gelingt, dem werden die Mitarbeitenden länger die Treue halten. Der Kosten-Nutzen-Faktor aus aktuellen Studien zeigt eindeutig auf, dass sich die Investitionen in die Mitarbeiterbindung mit einem strategischen und konzeptionellen Retention Management auszahlt. Denn Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt bleiben infolge des verschärften Personalressourcen- und Fachkräftemangels die Hauptherausforderung der Neuzeit. Es herrscht nach wie vor ein Arbeitnehmermarkt. Ignorieren Unternehmen und Organisationen die internen Signale, werden Unternehmen über kurz oder lang nicht wettbewerbsfähig bleiben, und es drohen schmerzhafte und einschneidende Entwicklungen, welche die Daseinsberechtigung der Unternehmungen infrage stellen werden. Im schlimmsten Fall drohen Restrukturierungen oder sogar Betriebsschliessungen. Die fortschreitende Digitalisierung und KI werden uns dabei helfen, doch sind sie alle keine Garantien, dass diese Transformation gelingt. Dabei ist der Spagat zwischen der nach aussen gerichteten Unternehmensattraktivität und der nach innen wahrgenommenen, realen Arbeitsumgebung mit ihrer gelebten Unternehmenskultur der Gradmesser für ein erfolgreiches Retention Management.

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Daher ist Mitarbeiterbindung eine absolut strategische HR-Aufgabe und muss systematisch und mit griffigen Konzepten entlang des Mitarbeiterkreislaufs entwickelt werden.